IアンドSを知ったのは、知人の訪問看護ステーション社長から話を伺ったのがきっかけでした。社員定着のためには給与等の待遇のみならずモチベーション向上が不可欠であり、社員一人ひとりの「成長実感」が重要だと語り合っていた際のことです。私が代表を務める有料老人ホームでは、現場のリーダーたちが自信を持っていないと感じられ、組織として機能するに至っていないという危惧を抱いていました。そこで一昨年からリーダー研修を実施したのですが、私の1回の講話程度では課題解決は難しいと感じていました。また、同業の大手他社では専門の講師陣による複数回の研修が実施されていると聞き、当社でも体系的研修の必要性を切実に感じていました。そこでIアンドSを紹介してもらい、研修を年間計画に組み込みました。

一般的に介護施設を開業すると、1年で約4割のスタッフが辞めると言われています。辞める最大の理由は人間関係にあるとされており、当社もややその傾向が窺えました。職場の人間関係の改善は大変悩ましい課題です。方策として、私は２つのテーマを掲げました。第一のテーマは、社員が「自らを知る」機会を設けること。良好な人間関係を構築するためには、まず己を知る必要があると考えたのです。第二のテーマは「リーダー教育」を行うこと。リーダーが職責を理解し、チームをまとめる指導力を培わなければ組織は機能しません。
「自らを知る」ためにはIアンドSの適性診断が最適です。「リーダー教育」に関しては、全国的に実績があって、当社でも過去に採用したことがある研修会社を検討しました。しかし当社のような介護施設では、現場に即した内容で、受講者が自分事としてとらえやすいカリキュラムのほうが理想的ではないかと思うに至り、現場主義を掲げるIアンドSにリーダー研修の企画書提案を依頼したわけです。IアンドSからは、「課題把握」「課題解決方法」「実践トレーニング」「反省」などのステップを踏んだ年間計画、PDCAを機能させるの現場幹部への報告、OJTも併用した実戦形式の研修カリキュラムをご提案いただきました。

現場で実際に起きていることや、身近に感じていることをテーマに研修を行っていただいているので、受講者には貴重な研修になっていると感じます。
最初は、研修の意義や参加の意義について把握するところからスタートしました。回数を重ね、討議も行うことによってリーダーたちは「自分が事業所で担うべき役割」について認識し始め、自らの職責に対する意識が高まりはじめました。言われるままに仕事をしていた職員たちが、今では一つ一つの仕事の意味を考え、部下との良好な関係づくりに配慮しようと取り組んでいます。
リーダーたちは、当社に入社するまでの経歴が個人ごとに異なり、人間関係に固有の悩みを抱えながら業務に従事しています。職場で相談相手を見つけにくいのであろう彼らにとって、IアンドSの個人カウンセリングは精神的な立ち直りに効果を発揮しているようです。また、ありがたいことに事業所の支配人にもヒアリングを行うなど、IアンドSの方々には十分なフォローをいただいており、社全体の連携態勢づくりにも配慮いただいていると、大変感謝しています。